今日のダイナミックな雇用市場において、エンプロイヤーブランディングの概念はかつてないほど重要になっています。 候補者主導の市場への移行に伴い、組織が望ましい雇用主としての地位を確立する必要性が最も重要になっています。 この記事では、企業がエンプロイヤーブランディングを活用して、採用凍結中や採用が遅い時期でも、アクティブな候補者と受動的な候補者の両方を惹きつけるために採用できる戦略について掘り下げます。
採用の状況の変化
世界的に、そして重要なことに日本において、採用の状況は過去数年間で市場において大きな変化と変動を経験し、雇用主主導から候補者主導の市場へと移行しました。 この変化により、候補者の手に力が戻り、候補者は依然として採用あたり約2.5件の仕事（2023年の最新データによる）を持っており、キャリアの選択においてより選択的になることができます。
アクティブな候補者と受動的な候補者の両方に対する争奪戦は決して衰えることはなく、人材紹介会社と直接採用会社の両方にとって絶え間ない苦労となっています。 しかし、多くの企業は、人材を直接自社や採用チームに惹きつけるための非常に基本的なテクニックを活用していません。
直接採用会社は、中堅から上級レベルの採用のために常に人材紹介会社と提携する必要がありますが、同じタイプの役割を採用する傾向がある企業や、新卒、オペレーションポジション、または同じタイプの役割の一貫した採用サイクルがある企業は、戦略的なエンプロイヤーブランディング戦略を作成することで大きなメリットを得ることができます。 貴社が今後12ヶ月間に1人または100人を雇用する予定であるかどうかにかかわらず、効果的な企業ブランディング手法を導入することで、短期的に時間とコストを節約できるだけでなく、年ごとの成長と全体的なブランディング活動をサポートできます。
個々のニーズに合わせて採用体験を調整する
各候補者がユニークであり、異なるキャリア目標、価値観、動機を持っている可能性があることを理解することが重要です。 採用プロセスをこれらの個々の属性に合わせて調整することで、候補者は評価されていると感じるだけでなく、候補者と組織の両方にとって適合性が高まる可能性が高まり、それによって雇用主のブランドが強化されます。
ソーシャルメディアの効果的な活用
ソーシャルメディアプラットフォームは、企業が自社の文化、価値観、従業員の経験を紹介するための広大な舞台を提供します。 ターゲットオーディエンスに響く魅力的なコンテンツを共有することで、企業は受動的な候補者の関心を引きつけ、将来の機会を検討するように促すことができます。 どのソーシャルメディアプラットフォームが人材にとって最適なチャネルを提供するかを知ることは、継続的な課題であるため、すべてのプラットフォーム向けにコンテンツを作成し、どのコンテンツとどのプラットフォームがどのタイプの候補者を引き付けるかを判断するためにデータを追跡することが重要です。
エンプロイヤーブランディングのためのコンテンツマーケティング
コンテンツマーケティングは、エンプロイヤーブランディングのための強力なツールであり、企業は自社の文化と価値観を反映したストーリー、洞察、および開発を共有することができます。 このアプローチは、潜在的な候補者とのつながりを構築し、企業を魅力的な職場として位置づけるのに役立ちます。 業界に関する一貫したコンテンツと、会社や人々で何が起こっているかに関するコンテンツは、企業ブランディング戦略の全体的な成功に貢献するのに役立ちます。 必ずしも文化や多様性、または最新のトレンドに焦点を当てる必要はありません。 現在の従業員からの市場における業界知識に関する洞察を共有することも、人材のエンゲージメントを高め、従業員が自分のスキルを強調するのに役立ちます。
コミュニケーションチャネルの重要性
企業が見落としがちな重要な分野の1つは、不採用になった候補者とのコミュニケーションです。 応募して面接を受けたが採用されなかった候補者とのコミュニケーションを維持することは、市場と人材プールで良好な評判を築くために非常に重要です。 その人が現時点でその役割に適合していなかったからといって、後で適合しない、またはあなたのプロセスに対する肯定的な印象に基づいて人々を紹介するのに役立たないという意味ではありません。 透明性の高い面接プロセスとエンプロイヤーブランディング戦略を通じて、これらのコミュニケーションチャネルを開いたままにすることで、将来的に採用をより迅速かつ効果的に行う能力を大幅に向上させることができます。
プロフェッショナルネットワークチャネルとコミュニティを作成および育成することで、潜在的な候補者間での企業の認知度を大幅に高めることができます。 業界グループとの連携、ウェビナーへの参加、およびバーチャルイベントの開催は、関係を構築し、受動的な候補者（およびあなたと面接したことのある候補者でさえ）をあなたの組織に関心を持ち続けさせる効果的な方法です。
魅力的なエンプロイヤーバリュープロポジションの作成
強力なエンプロイヤーバリュープロポジション（EVP）は、受動的な候補者を引きつけるために不可欠です。 利用可能なメリット、文化、およびキャリアの機会を明確に伝え、競合他社だけでなく、既存の従業員の経験とスキルからも企業を区別する必要があります。 ほとんどの候補者が自問する2つの一般的な質問は、「なぜ私はこの会社に入るべきなのか？」と「私にとって何が得られるのか？」です。 これらの点についてEVPを提供していない場合、ターゲット候補者とのエンゲージメントの機会を逃しています。 EVPに関するコンテンツを作成すると、候補者が応募したい理由を強化し、面接プロセスに進んだ場合に候補者をクローズしやすくすることができます。
採用戦略の将来性
採用マネージャー、採用担当者、および候補者から継続的にフィードバックを収集することは、市場の変化に基づいて戦略を適応させるために重要です。
戦略的な採用には、堅牢な人材パイプラインの構築と、潜在的な候補者とのエンゲージメントの維持が含まれます。 エンプロイヤーブランディングに投資する企業は、採用の必要が生じたときに、より有利な立場に立つことができます。
エンプロイヤーブランディングは、現在採用していない企業にとっても、受動的な候補者を引きつけるための強力なツールです。 組織は、議論された戦略を実装することにより、将来のために強力な人材パイプラインを確保し、競争の激しい市場で選ばれる雇用主としての地位を確立することができます。
エンプロイヤーブランディングの取り組みに関する最新情報を入手することに関心がある場合は、当社のウェブページまたはLinkedInの会社ページでニュースレターを購読してください。
